עמוד הבית
פרופיל משרד
דוגמאות לחוזי עבודה
ימי עיון והשתלמויות
דיני עבודה-המדריך המלא
קישורים
ייעוץ
פורסם בעיתונות
העסקת עובד במשק בית
טפסים דיני עבודה
ספר חוזים והסכמים
צור קשר
חיפוש
קטגוריות
רישום לעדכונים
קוד אבטחה
קראתי את תקנון האתר ואני מסכים לאמור בו.
כניסת משתמשים
שם משתמש:
סיסמה:
משתמש חדש ?
שכחת סיסמה ?
» משרד התמ"ת
» היתר לפיטורי עובד במילואים - ועדות תעסוקה
» בתי הדין לעבודה
» המוסד לביטוח לאומי
» רשות המיסים
» שירות התעסוקה
קטגוריה ראשית » יחסי עובד מעביד » זכויות עובד » זכויות עובד שמקבל את שכרו לפי מספר ימים/שעות שעבד בפועל

זכויות עובד שמקבל את שכרו לפי מספר ימים/שעות שעבד בפועל

כאשר מדובר בקשר עבודה בו מתקיימים יחסי עבודה, העובד זכאי לקבל את כל הזכויות הסוציאליות עפ"י חוקי העבודה, ולהיקף המשרה יש ביטוי רק כשמדובר בשיעור הזכויות ולא בעצם הזכאות.
 
דמי הבראה
לאחר שהעובד השלים שנת עבודה, הוא זכאי לדמי הבראה עפ"י הוותק שלו ועפ"י היקף המשרה:
 
מחיר יום הבראה
X
מס' ימי הבראה
X
מס' שעות עבודה רגילות בשבוע
43
 
מספר שעות העבודה הרגילות בשבוע, שיש להציב בנוסחה דלעיל, לא יעלה על 43.
 
מספר ימי ההבראה (בנוסף לחופשה השנתית), לעובד במשרה מלאה (43 שעות עבודה שבועיות):
 
וותק בשנים
מס' ימי הבראה
לכל שנת עבודה
בתום שנת העבודה הראשונה
5
עבור שנת העבודה השניה והשלישית
6
עבור שנת העבודה הרביעית עד העשירית
7
עבור שנת העבודה ה-11 עד ה-15
8
עבור שנת העבודה ה-16 עד ה-19
9
עבור שנת העבודה ה-20 ואילך
10
 
חופשה שנתית
בחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, מפורטים מס' ימי החופשה עפ"י שנות וותק: (* ראה מאמר: הגדלת המכסה של ימי חופשה שנתית לעובדים)
 
מס' שנות ותק בעבודה
מס' ימי החופשה להם זכאי העובד בשנה*
 
4-1
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14 ואילך
14
16
18
21
22
23
24
25
26
27
28
*   החוק נוקט במונח "ימים" ולא "ימי עבודה", וקובע כי בימי החופשה תיכלל מנוחה שבועית אחת ("סוף שבוע") לכל 7 ימי חופשה.
 
א.   במקרה שיחסי העבודה התקיימו במהלך כל השנה והעובד עבד באותה שנה -
 
(1)  לפחות 200 ימים - מספר ימי החופשה יהא כמפורט בטבלה דלעיל לפי וותק העובד.
(2)  פחות מ-200 ימים - מספר ימי החופשה יחושב עפ"י הנוסחה:

מס' ימי עבודה בפועל
X
מס' ימי הזכאות עפ"י הטבלה
200

חלק של יום חופשה לא יובא במניין.
 
ב.   במקרה שיחסי העבודה התקיימו בחלק משנת העבודה והעובד עבד באותו חלק של שנה -
 
(1)  לפחות 240 ימים - מס' ימי החופשה יהא כמפורט בטבלה דלעיל לפי וותק העובד.
(2)  פחות מ-240 ימים - מספר ימי החופשה יחושב עפ"י הנוסחה:
 

מס' ימי עבודה בפועל
X
מס' ימי הזכאות עפ"י הטבלה
240

חלק של יום חופשה יובא במניין.
 
יצוין, כי יש לספור ימי עבודה בפועל, ולפיכך לא יספרו למשל ימי היעדרות עקב חופשת לידה או תאונת עבודה.
 
יחד עם זאת, בעסק (ארצי) 68/09, הסתדרות העובדים הכללית החדשה האיגוד המקצועי של עובדי החשמל, המתכת והאלקטרוניקה נ' אלביט מערכות אלקטרו-אופטיקה בע"מ (אל-אופ), מיום 29.11.2012, נפסק בדעת רוב כי ימי מחלה בגינם מקבל העובד שכר (דמי מחלה), וכל עוד הוא מקבל עבורם שכר, צוברים זכויות חופשה, כאילו היו ימי עבודה בפועל.
 
יוער כי כב' השופט ע' רבינוביץ ציין בפסק דינו, כי הינו סבור שהפרשנות הנכונה לסעיף 3(ב) לחוק חופשה שנתית היא זו הכוללת בהגדרת "ימי העבודה בפועל" אף ימי היעדרות של עובד מסיבה שאיננה תלויה בו, ובגינם משולם לו שכר או תמורה שכמוה כשכר, כמו במקרה של מחלה. יחד עם זאת, הלכת בית הדין הארצי לעבודה בפרשה זו הינה לגבי היעדרות בתשלום מפאת מחלה בלבד.
 
עוד נפסק בפסק הדין, בנוגע לזכותו של עובד לצבור ימי חופשה בתקופת מחלה חלקית, בה מקבל העובד שכר רק עבור עבודתו החלקית, ודמי מחלה עבור אותן שעות בהן אין הוא עובד בהתאם להיקף משרתו, כי ימי עבודה מקוצרים יצברו ימי חופשה עתידיים בהתאם להיקף המשרה המלא (יום עבודה מלא), וגם ערך יום החופשה יהיה בהתאם לערך יום חופשה מלא.
 
דמי חופשה
לאחר שחישבנו את מספר ימי החופשה המגיעים לעובד, יש לחשב את תמורתם הכספית (דמי חופשה). עפ"י סעיף 10(ב) לחוק חופשה שנתית, דמי החופשה של עובד בשכר יחושבו כדלקמן:
 
שכר רבע השנה שקדמה לחופשה
 X
מס' ימי החופשה המגיעים לעובד
90
 
(הערה: אם ברבע השנה שקדם לחופשה היו חודשי עבודה לא מלאה, יש לחשב לפי רבע השנה של העבודה המלאה ביותר ב-12 החודשים שקדמו לחופשה).
 
באם מדובר על עובד בשכר (שמקבל את השכר לא על בסיס חודשי), שעבד פחות מ-75 ימים רצופים, בין בשנת עבודה אחת ובין בשתי שנות עבודה רצופות, ואין בינו לבין המעסיק חוזה עבודה בכתב לתקופת עבודה רצופה העולה על 74 ימים - מדובר על תמורת חופשה בגובה של 4% לפחות משכר העבודה.
דמי מחלה
לענין צבירת ימי המחלה - עובד שלא עבד בכל ימי העבודה שהיו בחודש מסוים צובר כל חודש ימי מחלה כמפורט להלן:

מס' ימי העבודה בפועל בחודש*
 
X
 
1.5
25

ואם נהוג במקום העבודה שבוע עבודה בן חמישה ימים והעובד לא עבד בכל ימי העבודה שהיו בחודש מסויים, צובר העובד באותו חודש ימי מחלה עפ"י הנוסחה כלהלן:

מס' ימי העבודה בפועל בחודש*
 
X
 
1.5
21.67

*     סעיף 4(ד) לחוק דמי מחלה קובע לענין חישוב הזכאות למחלה, כי יראו כעבודה גם כל הפסקה בעבודה שבעדה זכאי העובד לשכר או לתשלום אחר שדינו כדין שכר (למשל – בתקופות היעדרות בהן העובד זכאי לדמי מחלה, דמי חופשה ותגמולי מילואים).
בתקנות דמי מחלה נקבע כי ההפסקות בעבודה המפורטות להלן יובאו בחשבון בחישוב תקופת הזכאות: יום מנוחה שבועי או חג, אימון לשירות עבודה בשעת חירום, ימי אבל וחופשת לידה.
 
לענין תשלום דמי המחלה - יש לחשב את השכר היומי הממוצע בשלושת החודשים שקדמו למחלה: 

שכר 3 חודשים
=
שכר יומי ממוצע
מספר ימי עבודה

כשבאים לחשב את דמי המחלה – תקופת המחלה של עובד בשכר לא כוללת ימי מנוחה שבועית וחגים.
 
לעניין הזכאות לדמי מחלה –
·        עבור יום המחלה הראשון – העובד לא זכאי לדמי מחלה.
·        עבור יום המחלה השני והשלישי – העובד זכאי, לגבי כל יום, ל–50% משכרו כדמי מחלה.
·        עבור יום המחלה הרביעי ואילך (מחלה רצופה) – העובד זכאי, לגבי כל יום, ל–100% משכרו כדמי מחלה.
 
לעניין הגדרת תקופת המחלה –
·        כאשר מדובר בעובד שמקבל שכרו על בסיס יום/שעה (עובד בשכר) שעובד עבודה מלאה (בכל ימי העבודה החלים בחודש מסויים) אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה – תהא תקופת המחלה כל ימי מחלתו, למעט ימי מנוחה שבועית וחגים.
·        כאשר מדובר בעובד שמקבל שכר על בסיס יום/שעה שלא עובד עבודה מלאה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה (להלן – עובד לסירוגין), תהא תקופת המחלה שלו:
 
מספר הימים שעבד העובד ברבע השנה של העבודה המלאה ביותר שב–12 החודשים שקדמו למחלה
 
 
X
 
 
כל ימי מחלתו חוץ מימי מנוחה שבועית וחגים
מספר ימי העבודה האפשריים באותו רבע שנה (ללא מנוחה שבועית וחגים)
 
·        כאשר מדובר בעובד לסירוגין (ראה ההגדרה דלעיל) שטרם עבד אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה תקופה של שלושה חודשים, תהא תקופת מחלתו:
 
הממוצע השבועי של ימי עבודתו בתקופת עבודתו שקדמה למחלה
 
 
X
כל ימי מחלתו חוץ מימי מנוחה שבועית וחגים
6
 
·        אם עובד ששכרו משולם על בסיס שעות/ימים או עובד לסירוגין, נהגו לעבוד בימי מנוחה שבועית וחגים על פי היתר לפי חוק שעות עבודה ומנוחה – יובאו ימי המנוחה השבועית והחגים בחשבון תקופת המחלה;
ואז – אם מדובר בעובד לסירוגין כהגדרתו לעיל, יש לחלק במספר 90 במקום ב"מספר ימי העבודה האפשריים באותו רבע שנה (ללא מנוחה שבועית וחגים)", ואם מדובר בעובד לסירוגין שלא השלים תקופת עבודה של שלושה חודשים, יש לחלק במספר 7 במקום במספר 6.
 
לענין שיעור תשלום דמי מחלה כשמדובר בעוזרת בית:
בדב"ע נז/18-3 גיל שעל - נינה ויקל, מיום 20.5.1997, נקבע כי מעסיק של עוזרת בית חייב בתשלום דמי מחלה (במידה והעובדת צברה אצלו ימי מחלה) בגין יום היעדרות שנבע ממחלת העובדת.
 
במקרה שנדון בפסק הדין מדובר היה בעוזרת בית שנעדרה מעבודתה ביום ו', בו היתה אמורה לעבוד אצל אותו מעסיק, שהיה היום השישי למחלתה בהתאם לאישור הרפואי. ביה"ד פסק שעל המעסיק לשלם לה 75% משכרה היומי, למרות שאצלו מדובר היה ביום ההיעדרות הראשון.
 
ביה"ד העיר כי לגבי עובדת במשק בית, העובדת לסירוגין בכל יום בשבוע בבית אחר, נראה שכל אחד ממעסיקיה חייב בתשלום דמי מחלה בשיעור 75% משכרה, ואין לקבוע שהמעסיק ביום הראשון למחלתה של העובדת יהא פטור מתשלום - אך הערה זו הושארה בצריך עיון.
 
יוער כי פסק הדין האמור ניתן בטרם עודכן גובה דמי המחלה ל-100% מהשכר החל מיום המחלה הרביעי ואילך (בתיקון לחוק אשר נכנס לתוקף ביום 1.4.2011). לאור האמור, נראה כי ככל שהערת ביה"ד האמורה תיושם בבתי הדין לעבודה, אזי לגבי עובדת במשק בית העובדת לסירוגין בכל יום בשבוע בבית אחר, כל אחד ממעסיקיה יהיה חייב בתשלום דמי מחלה בשיעור 100% משכרה.
 
הודעה מוקדמת
עפ"י חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001 (להלן – החוק), עובד בשכר יהיה זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים כמפורט להלן:
 
א.   במהלך שנת עבודתו הראשונה - יום אחד בשל כל חודש עבודה.
ב.   במהלך שנת עבודתו השניה - 14 ימים, בתוספת יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה.
ג.    במהלך שנת עבודתו השלישית - 21 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה.
ד.   לאחר שנת עבודה שלישית - חודש ימים.
 
עובד שמגיע לעבודה בתקופת ההודעה המוקדמת יקבל שכר לפי ימי/שעות העבודה שעבד בתקופה זו. לעובד שלא מעוניינים להעסיקו בתקופת ההודעה המוקדמת, יש לשלם את תמורתה. במקרה זה, חישוב הסכום שמגיע בעד הודעה מוקדמת לעובד יומי/שעתי יעשה עפ"י החישוב הבא:
 
 
מס' ימי הודעה
מוקדמת
 
  X
 
תעריף שעתי/יומי
אחרון
 
X
ממוצע שעות/ימי עבודה בחודש*
30
 
 
פיצויי פיטורים
ראה מאמר "הלכה חדשה בעניין האופן שבו יש לחשב פיצויי פיטורים לעובד שעתי".
הערה
חשוב לציין כי הזכות לפיצויי פיטורין מותנית בניתוק יחסי עבודה.
ולמה הכוונה?
יש מעסיקים שמבקשים לבצע מדי שנה התחשבנות כוללת בגין השנה שחלפה. אך עפ"י דיני העבודה אין אפשרות לשלם תשלום שיחשב לפיצויי פיטורין בגין כל שנה שחלפה מבלי שיש נתק ביחסי העבודה של לפחות 6 חודשים.
 
ומעבר לכך, גם במקרה של הקטנת/הגדלת היקף משרה, אין אפשרות לשלם לעובד תשלום שיחשב פיצויי פיטורין בגין המשרה "הקודמת" ובכך לסגור תקופה זו. בעתיד אם וכאשר תקום לעובד הזכות לפיצויי פיטורין, הוא יהיה זכאי לפיצויי פיטורין בגין כל תקופת עבודתו ולגבי כל תקופה לפי היקף המשרה שלו.
 
מעסיק שמשלם "פיצויי פיטורין" מבלי שנותקו יחסי העבודה לפחות לשישה חודשים, מסתכן בכך כי תשלום זה יתפרש כאילו מדובר בבונוס, מענק וכיוצ"ב ויחויב לשלם לעובד פיצויי פיטורים מלאים בגין תקופת העסקתו הכוללת.
 
תשלום עבור ימי חג
 
עובד שעתי אשר אינו עובד ביום החג
צו ההרחבה להסכם המסגרת במגזר העסקי (שבין היתר, קיצר את שבוע העבודה ל-43 שעות), שהוחל על כל ענפי המשק החל מיום 1.7.2000, קובע כי עובד לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה, שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג), אלא בהסכמת המעסיק, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות). צו ההרחבה האמור קובע כי עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת.
 
באשר להסכמת המעסיק
בד"מ 8866/07 מיטל ארדיטי נ' טלסקר בע"מ (בפני כב' השופטת ורדה סאמט, פורסם בנבו, מיום 15.6.2008), נפסק בהקשר זה כי יש לראות באישור משמרות של עובד משמרות ע"י המעסיק כ"הסכמת המעסיק", שכן פרשנות אחרת לא תתיישב עם לשון הסעיף בצו ההרחבה ועם תכליתן של הוראותיו לענין דמי חגים, אשר נועדו לפצות עובד יומי עבור ימי חג בהם לא עבד, ובכך להשוות את תנאי העסקתו לעובד במשכורת. בהתאם לכך, נקבע בפסק הדין כי עובד משמרות, שלא שובץ למשמרת סמוך ליום החג, זכאי לדמי חג.
 
ובאשר לנטל ההוכחה בהקשר זה – בע"ע 778/06 איוון מטיאשצ'וק נ' שלג לבן (1980) (בפני כב' השופט שמואל צור, כב' השופטת ורדה וירט לבנה, כב' השופטת לאה גליקסמן ונציגי הציבור מר חרמש ומר עמיהוד, פורסם בנבו מיום 28.5.2007), נפסק בהקשר זה כי משהוכיח העובד כי עבד באופן סדיר משך שנים רבות אצל המעסיק, חזקה כי הוא זכאי גם לדמי חג והנטל להוכיח כי נעדר בימים הסמוכים לימי החג מוטל על המעסיק (ראה גם דב"ע מ/91-3 מולה נוהד – חברת אל-וו בע"מ, פד"ע טו 163).
 
אם החג נפל ביום הפנוי של העובד
במקרה שעובד מועסק עפ"י סידור עבודה שבועי, ובשבוע בו חל החג העובד לא עבד בחג אך עבד את מספר המשמרות הרגיל עפ"י היקף משרתו באותו שבוע, תיתכן פרשנות שלפיה העובד אינו זכאי לתשלום דמי חגים מאחר ולא הפסיד שכר בגין אי עבודה בחג, כך שאם העובד יהיה זכאי לתשלום דמי חגים – אזי התשלום לעובד בגין השבוע בו חל החג יהיה גבוה משכרו בגין שבוע עבודה רגיל (בעוד שמספר המשמרות שעבד העובד לא עלה). יחד עם זאת, במקרה כזה המילה האחרונה תהיה של בית הדין לעבודה.
 
בע"ע 21920-02-13 דיאמנט צעצועים בע"מ נ' ולנטינה פרנצב ואח' (בפני מותב בהרכב כב' סגנית הנשיא ורדה וירט-ליבנה, כב' השופטת רונית רוזנפלד, כב' השופט אילן איטח ונציג הציבור מר אלעזר וייץ, מיום 1.6.2015), בית הדין הארצי לעבודה קבע כי צו ההרחבה נועד להשוות את מצבם של העובדים היומיים לעובדים החודשיים, שאינם מפסידים שכר מקום שבו הם נעדרים מיום עבודה בשל חג שחל בו ("הרציונל העומד מאחורי תשלום דמי חגים אלו הוא, שהעובדים יזכו במנוחה בימי החג מבלי ששכרם יגרע כתוצאה מכך" – ע"ע (ארצי) 300360/98 נחום צמח נ' ש.א.ש קרל זינגר צפון (1986) בע"מ, פורסם בנבו, 30.4.2002). לאור הרציונל האמור, נקבע בפסק הדין בענין דיאמנט כי בצו ההרחבה נקבע כי עובד שאינו עובד חודשי אינו זכאי לימי חג "החלים בשבת". נקודת המוצא היתה שממילא אותו עובד אינו עובד ביום שבת.
 
בהתאמה, עובד יומי שעובד בקביעות בימים א'-ה', אינו זכאי לדמי חג בעד יום חג שחל ביום שישי. ממילא עובד כאמור לא הפסיד יום עבודה בשל חג שחל ביום שישי. את צו ההרחבה יש לפרש כקובע זכאות לכך שעובד המפסיד יום עבודה בשל חג מבין תשעת החגים הנקובים בצו ההרחבה, זכאי לתשלום דמי חגים בגין החג האמור.
 
יצויין כי בצו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה לחמישה ימים נקבע ביחס לענפים ולמקומות העבודה בהם הוא חל, כמפורט בצו, כי "עובד לא יהיה זכאי לתשלום נפרד עבור ימי חג החלים ביום הפנוי".
 
ערך יום חג של עובד שעתי שמספר שעות עבודתו משתנה מידי חודש
צו ההרחבה אינו מתייחס לאופן שבו יש לחשב את ערך היום לצורך תשלום יום חג לעובד שעתי. בהקשר זה ניתן לחשב את הערך היומי עפ"י ממוצע שכרו של העובד בשלושת החודשים האחרונים שקדמו לחג/בשניים עשר החודשים האחרונים שקדמו לחג/בשלושת החודשים הרצופים והמלאים שקדמו לחג. המילה האחרונה בקשר זה תהא של בית הדין לעבודה.
 
במקרה וחל על העובד במקום העבודה הסכם קבוצי ענפי/הסכם קבוצי מיוחד/צו הרחבה ענפי/חוזה עבודה אישי/ נוהג – הקובע/ים הוראה מטיבה בהקשר לזכאות לימי חג לעובד שעתי ו/או בהקשר לתמורה בגין עבודה בחג, תחול על העובד ההוראה המטיבה.
 
עובד שעתי העובד ביום החג
 
היתר להעסקת עובד בחג
סעיף 9 לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 (להלן – חוק שעות עבודה ומנוחה), קובע כי העסקת עובד במנוחה השבועית אסורה, אם לא הותרה לפי סעיף 12 לחוק זה.
 
סעיף 12(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי שר העבודה והרווחה באישור ועדת השרים, רשאי ליתן היתר להעסקת עובד בשעות המנוחה השבועית, או בחלק מהן, אם הוא משוכנע שהפסקת העבודה למנוחה השבועית, לכולה או לחלק ממנה, עלולה לפגוע בהגנת המדינה או בביטחון הגוף או הרכוש, או לפגוע פגיעה רבה בכלכלה, בתהליך העבודה או בסיפוק צרכים שהם, לדעתו, חיוניים לציבור או לחלק ממנו.
 
יצוין כי ניתן היתר כללי להעסיק עובדים במקום שמטפלים בחולים, בבתי מרקחת תורניים במוסדות החלמה ובמוסדות לטיפול בזקנים או בילדים, בתנאים הקבועים בהיתר. סעיף 1 להיתר הנ"ל קובע כדלקמן:
א.   במנוחה השבועית, ובלבד שבמקום שעות המנוחה השבועית שבהן עבדו יתן להם המעסיק, לכל המאוחר תוך ארבעה שבועות, שעות מנוחה שמספרן כמספר השעות בהן עבדו כאמור (להלן – מנוחת פיצוי).
ב.   מנוחת הפיצוי תכלול, ככל האפשר, ולפחות אחת לארבעה שבועות, את היום שבו חלה המנוחה השבועית הרגילה של העובד.
ג.    מנוחת הפיצוי תהיה רצופה, אך אם מגיעה מנוחת פיצוי של יותר מעשרים וחמש שעות, אפשר לחלקה לפרקים ובלבד שכל פרק ממנה לא יפחת מעשרים וחמש שעות או מיתרת מנוחת הפיצוי המגיעה.
על פי סעיף 18א(ב) לפקודת סדרי השלטון, הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה החלות על המנוחה השבועית יחולו – לגבי יהודי – על מועדי ישראל; לגבי מי שאינו יהודי – על מועדי ישראל או על חגי עדתו, הכל לפי המקובל עליו.
סעיף 9ד לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי עובד שמעסיקו דורש ממנו לעבוד בימי המנוחה השבועית, או שהודיע לו על כוונתו לדרוש ממנו לעבוד כאמור, רשאי להודיע למעסיקו, לא יאוחר משלושה ימים מיום הדרישה או ההודעה כאמור, שהוא אינו מסכים לעבוד בימי המנוחה השבועית על פי איסור שבמצוות דתו שאותן הוא מקיים.
 
המעסיק רשאי לדרוש מעובד שהודיע לו כאמור לעיל שימסור לו, לא יאוחר משבעה ימים מיום הדרישה, תצהיר בכתב ובו הפרטים המבססים את הודעתו ובכללם פרטים המעידים על הכרתו הדתית ועל קיום מצוות דתו, ואם הוא יהודי – שהוא גם שומר על כשרות בביתו ומחוצה לו ואינו נוסע בשבת.
 
תשלום בגין העסקת עובד שעתי בחג
מסעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה (שעניינו תשלום בגין מנוחה שבועית, שחל כאמור גם לגבי ימי חג), עולה כי עובד שעתי אשר הועסק בחג, זכאי לשכר עבודה בשיעור 150% ולשעות מנוחה (במקום שעות החג שבהן עבד), במספר ובזמן שנקבעו בהיתר שלפיו הועסק.
 
לאור האמור, ככל שההיתר האמור לעיל חל על המעסיק, אזי יש לשלם לעובד המועסק בחג שכר בשיעור 150% ובנוסף ליתן לעובד מנוחת פיצוי כקבוע בהיתר זה.
 
יצויין כי בע"ע 300360/98 נחום צמח נ. ש.א.ש קרל זינגר צפון (1986) בע"מ, נפסק כי אם עובד עובד בחג, שלא מתוך בחירה אלא מתוך כורח, הוא זכאי לתשלום בעבור אותו יום כיום עבודה, בצירוף הגמול בעבור עבודה בחג (כלומר זכאי לתוספת של 150% לשכרו).
 
במקרה וחל על העובד במקום העבודה הסכם קיבוצי ענפי / הסכם קיבוצי מיוחד / צו הרחבה ענפי / חוזה עבודה אישי / נוהג - הקובעים תמורה בעד עבודה בחג בשיעור גבוה יותר מזה שנקבע בחוק הנ"ל, תחול ההוראה המיטיבה עם העובד.

הדף עודכן בתאריך 10.04.2017

הדפסה  
 שלח לחבר
כל הזכויות שמורות להילה פורת, עו"ד
טל: 072-2570600
סימפלי סמארט בניית אתרים
עמוד הבית מאמרים צור קשר