עמוד הבית
פרופיל משרד
דוגמאות לחוזי עבודה
ימי עיון והשתלמויות
דיני עבודה-המדריך המלא
קישורים
ייעוץ
פורסם בעיתונות
העסקת עובד במשק בית
טפסים דיני עבודה
ספר חוזים והסכמים
צור קשר
חיפוש
קטגוריות
רישום לעדכונים
קוד אבטחה
קראתי את תקנון האתר ואני מסכים לאמור בו.
כניסת משתמשים
שם משתמש:
סיסמה:
משתמש חדש ?
שכחת סיסמה ?
» משרד התמ"ת
» היתר לפיטורי עובד במילואים - ועדות תעסוקה
» בתי הדין לעבודה
» המוסד לביטוח לאומי
» רשות המיסים
» שירות התעסוקה
קטגוריה ראשית » פיטורים והתפטרות » הזכות לפיצויי פיטורים » זכויותיו של עובד שטרם השלים שנת עבודה

זכויותיו של עובד שטרם השלים שנת עבודה

תמי פוטרה מעבודתה כמזכירה לאחר 10 חודשי עבודה. תמי מעונינת לדעת מה הזכויות שעומדות לזכותה בהתחשב בכך שטרם השלימה שנת עבודה?
 
תשובה
להלן ריכוז זכויותיו של עובד שפוטר בטרם השלים שנת עבודה מלאה:
 
הודעה מוקדמת
סעיפים 3 ו-4 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, קובעים כי:
 
עובד במשכורת חודשית יהיה זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים כמפורט להלן:
א.   במהלך ששת חודשי עבודתו הראשונים - יום אחד בשל כל חודש עבודה.
ב.   במהלך התקופה החל בחודש השביעי לעבודתו עד תום שנת עבודתו הראשונה - 6 ימים, בתוספת של יומיים וחצי בשל כל חודש עבודה בתקופה האמורה.
ג.    לאחר שנת עבודתו הראשונה - חודש ימים.
 
עובד בשכר (עובד יומי / שעתי / עפ"י תפוקה) יהיה זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים כמפורט להלן:
א.   במהלך שנת עבודתו הראשונה - יום אחד בשל כל חודש עבודה.
ב.   במהלך שנת עבודתו השניה - 14 ימים, בתוספת יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה.
ג.    במהלך שנת עבודתו השלישית - 21 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה.
ד.   לאחר שנת עבודה שלישית - חודש ימים.
 
פיצויי פיטורים
סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, קובע כי פיטורים סמוך לפני סוף שנת עבודה ראשונה, יראו אותם, אם לא הוכח אחרת, כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים ואין פיטורים כאלה פוגעים בזכות הפיצויים. בדב"ע מב/3-17 שמריהו גולן נ' יעקב ממן, נדון מקרה בו עובד פוטר בתום 11 חודשי עבודה, ונקבע כי פיטורים בותק זה ייראו כפיטורים בסמוך לפני תום שנת עבודה ראשונה.
 
בהקשר לכך, יש לציין כי בע"ע 420/06 ליאוניד קוגן נ. כפיר ביטחון ומיגון אלקטרוני בע"מ (ניתן ביום 6.5.2007 ע"י בית הדין ארצי לעבודה) נפסק כי אם מתברר שמעסיק מעסיק עובדים בשיטת ה"דלת המסתובבת" (לפרק זמן קרוב לשנה, מסיים את העסקתם ללא סיבה הקשורה לתפקודם או לצרכי העבודה ומקבל עובדים חדשים במקומם), יש מקום לפסוק פיצויי פיטורים גם אם תקופת ההעסקה הייתה קצרה מ–11 חודשים (במקרה שנדון בפסק הדין דובר על 9 חודשים). בנוסף, נפסק כי גם קביעה מראש בהסכם ההעסקה לפיה העובד יועסק לתקופה קצובה שקצרה משנה, שאינה נובעת מצרכי העבודה, לא יהיה בה כדי לשלול פיצויי פיטורים מהעובד.
 
כלומר, במקרה של פיטורים בסמוך לתום שנת עבודה, קיימת חזקה כי הפיטורים נעשו במטרה להתחמק מחובת תשלום פיצויי הפיטורים. נטל ההוכחה לסתור את החזקה הוא על המעסיק, אשר עליו להוכיח, באמצעות ראיות מהימנות, כי מניעים אחרים הביאו אותו לפטר את העובד. לדוגמה, המעסיק יוכל לטעון, ועליו להביא ראיות לכך, כי רק לאחרונה הגיעו תלונות של לקוחות על העובד, כי לרגל קשיים כלכליים של העסק מצמצמים את מצבת כוח האדם, או כי הפיטורים נובעים בשל הפרת משמעת של העובד.
 
הערה
במקרה שבו הופקדו כספים בגין העובד עבור פיצויי פיטורים, עפ"י סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, בהתאם להוראות ולתנאים שנקבעו באחד מהמקורות הבאים:
1.       האישור הכללי מיום 30.6.1998 בדבר תשלומי מעסיקים לקרן פנסיה ולקופת ביטוח במקום פיצויי פיטורים.
2.       צו ההרחבה בדבר ביטוח פנסיוני מקיף בתעשייה (לרבות – הייטק) שחל מיום 7.5.2006 ואילך.
3.       צו הרחבה (נוסח משולב) לפנסיה חובה שחל מיום 1.1.2008 ואילך.
4.       הסכם קיבוצי מיוחד/הסכם קיבוצי ענפי/צו הרחבה ענפי הקובע כי תשלומים לקופת ביטוח או לקרן פנסיה על פי התנאים הקבועים בו יבואו במקום פיצויי פיטורים.
 
אזי הכספים שהופרשו מכוח המקורות הנ"ל עבור פיצויי פיטורים, שייכים לעובד בכל מקרה של הפסקת עבודה (פיטורים או התפטרות), אלא אם משך העובד כספים מקופת הגמל שלא בשל ארוע מזכה או שזכותו לפיצויי פיטורים נשללה במסגרת פסק דין.
 
כל אחד מהמקורות הנ"ל קובע היקף ושיעור שונה של הפרשות ויש לבדוק את ההוראות והתנאים החלים על כל עובד בהתאם למקרה הספציפי.
 
לפיכך, במקרה שחל על הצדדים אחד מהמקורות הנ"ל, רלבנטי לבדוק את הזכאות לפיצויי פיטורים על פי דין (פיטורים או התפטרות מזכה) רק בכל הקשור להפרש פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד (בגין השכר, הרכיבים, התקופות והשיעורים בגינם לא נעשתה הפרשה).
 
הבראה
צו ההרחבה בדבר השתתפות המעסיק בהוצאות הבראה ונופש, קובע כי עובד יהיה זכאי לקצובת הבראה, רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו. לפיכך, עובד שפוטר לפני שהשלים שנת עבודה מלאה, אינו זכאי לדמי הבראה.
 
בהקשר זה יצוין כי ביום 7.1.2007 פסק בית הדין הארצי לעבודה (ע"ע 122/03 אבנר וקסמן נ. אי.טי.סי. 24 מסביב לשעון ודן אחזקות בע"מ), כי עובד אשר פוטר לאלתר ובשל אי מתן ההודעה המוקדמת בפועל לא השלים תקופת עבודה בת שנה, זכאי לפיצוי בגובה דמי ההבראה שהיה מקבל, אילו ניתנה ההודעה המוקדמת בפועל.
 
חופשה שנתית
במקרה שהעובד טרם השלים שנת עבודה, חל סעיף 3(ג) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, לפיו, במקרה שהקשר המשפטי שבין העובד והמעסיק קיים בחלק משנת העבודה:
 
א.  אם העובד עבד לפחות 240 ימים - העובד יהיה זכאי ל-14 ימי חופשה ברוטו.
 
ב.   אם העובד עבד פחות מ-240 ימים - יהיה מספר ימי החופשה חלק יחסי ממספר הימים המגיעים לעובד שעבד שנה (14 יום ברוטו), כיחס מספר ימי העבודה בפועל אל המספר 240 (חלק של יום חופשה לא יובא במנין):
 
14
X
מספר ימי עבודה בפועל
240
 
יצוין כי יש לספור ימי עבודה בפועל, ולפיכך לא יספרו למשל ימי היעדרות עקב חופשת לידה או תאונת עבודה.
 
יחד עם זאת, בעסק (ארצי) 68/09, הסתדרות העובדים הכללית החדשה האיגוד המקצועי של עובדי החשמל, המתכת והאלקטרוניקה נ' אלביט מערכות אלקטרו-אופטיקה בע"מ (אל-אופ), מיום 29.11.2012, נפסק בדעת רוב כי ימי מחלה בגינם מקבל העובד שכר (דמי מחלה), וכל עוד הוא מקבל עבורם שכר, צוברים זכויות חופשה, כאילו היו ימי עבודה בפועל.
 
יוער כי כב' השופט ע' רבינוביץ ציין בפסק דינו, כי הינו סבור שהפרשנות הנכונה לסעיף 3(ב) לחוק חופשה שנתית היא זו הכוללת בהגדרת "ימי העבודה בפועל" אף ימי היעדרות של עובד מסיבה שאיננה תלויה בו, ובגינם משולם לו שכר או תמורה שכמוה כשכר, כמו במקרה של מחלה. יחד עם זאת, הלכת בית הדין הארצי לעבודה בפרשה זו הינה לגבי היעדרות בתשלום מפאת מחלה בלבד.
 
עוד נפסק בפסק הדין, בנוגע לזכותו של עובד לצבור ימי חופשה בתקופת מחלה חלקית, בה מקבל העובד שכר רק עבור עבודתו החלקית, ודמי מחלה עבור אותן שעות בהן אין הוא עובד בהתאם להיקף משרתו, כי ימי עבודה מקוצרים יצברו ימי חופשה עתידיים בהתאם להיקף המשרה המלא (יום עבודה מלא), וגם ערך יום החופשה יהיה בהתאם לערך יום חופשה מלא.
 
לענין חישוב דמי החופשה
א.   לעובד שמקבל שכר על בסיס חודשי - שכר העבודה שהעובד היה מקבל בעד אותו פרק זמן אילו לא יצא לחופשה והוסיף לעבוד.
ב.   לעובד בשכר שמקבל שכר על בסיס יום/שעה/תפוקה –
—    אם עבד פחות מ- 75 ימים רצופים, בין בשנת עבודה אחת ובין בשתי שנות עבודה רצופות, ואין בינו לבין המעסיק חוזה עבודה בכתב לתקופת עבודה רצופה העולה על 74 ימים -  מדובר על תמורת חופשה בגובה של 4% לפחות משכר העבודה (ואין צורך לחשב את מספר ימי החופשה שצבר העובד).
—    אם עבד יותר מ- 75 ימים רצופים -
 
מס ימי החופשה המגיעים לעובד
X
שכר רבע השנה שקדם לחופשה
90
 
(הערה: אם ברבע השנה שקדם לחופשה היו חודשי עבודה לא מלאה, יש לחשב לפי רבע השנה של העבודה המלאה ביותר ב-12 החודשים שקדמו לחופשה).
 
יצוין, כי במקרה בו חל על הצדדים במקום העבודה הסכם קיבוצי ענפי/מיוחד, צו הרחבה, חוזה עבודה אישי או נוהג הקובע זכויות עודפות על המפורט לעיל, כמובן שיש לנהוג על פיו.

הדף עודכן בתאריך 14.10.2015

הדפסה  
 שלח לחבר
כל הזכויות שמורות להילה פורת, עו"ד
טל: 072-2570600
סימפלי סמארט בניית אתרים
עמוד הבית מאמרים צור קשר